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http://www.glfjw.com/guanli/2015-11-25 15:50:19来源:职场网红百科网
  企业的HR部门作为绩效管理的组织实施部门,往往要承担起绩效考核制度的起草、修订、颁布、执行等职责。然而,企业中的每个人对绩效考核的认知都会有所不同。特别是在绩效制度的修订过程中,管理者与员工达成共识,还会因“屁股决定脑袋”的本位因素影响,对绩效考核产生不同的看法和认知。若管理层对绩效制度持有异议,将是HR部门尤为头疼和棘手的问题。
  那么就从以下案例分析绩效考核到底该如何定制吧。
  直面棘手问题
  A公司的HR部门正在修改公司最新的管理层绩效考核制度,之前已就大部分相关事宜征集过管理层的意见。正式文件经老板拍板后出台,有管理层持有异议,认为某些制度设计的不合理,不符合实际工作情况。HRD(人力资源总监)感到问题很棘手,既不能推翻老板的决策,也不能得罪管理层的经理人。如果问题处理不好,不仅影响企业绩效考核制度的实施,还可能对今后的HR工作带来很大麻烦。
  那么,出现了这种情况,HRD该如何处理呢?
  处理好这类问题,要从三个方面着手:第一,HRD不能因怕得罪老板和管理层而回避问题,萎缩不前,应面对现实,积极沟通,尽快找到对策,采取积极策略来应对,化解矛盾。第二,HR部门要认真反思,制定的绩效考核制度引发管理层异议,出现如此棘手的问题,自身的原因在哪?第三,HR部门要吸取这件事情的经验教训,总结出绩效考核制度修订等类似工作的注意事项,纳入到HR部门的工作流程中,未雨绸缪,防患于未然。
  异议处理的应有逻辑
  根据笔者多年的企业实际管理经验和人力资源咨询项目经验,解决该问题,应该有个正确的思路和思维逻辑,最终形成解决方案:
  第一步:了解事实
  解决棘手问题,积极有效的沟通是前提。HRD应先与有异议的管理层人员充分沟通,了解他们认为制度设计不合理的地方在哪里?问题是什么?不合理的原因是什么?如何设计才能更合理?
  第二步:分析原因
  首先,要根据第一步了解的事实,分析异议者提出异议的动机是什么?异议者对制度设计不合理的态度是什么?异议者期望通过纠正不合理制度得到什么?
  其次,分析HR部门在此事件中的缺陷在哪里?造成这些问题和缺陷的原因是什么?我们来看看出现此事件的原因有哪些?
  ● 缺乏制度修改流程,制度修改随意大。
  从案例的描述可见,HR部门缺乏制度修改所需的执行流程,制度的修改更多是根据老板的意图来操作。这也恰恰是制度出台后管理层持有异议的根源所在。制度修改的原因是原制度在执行中出现了各种不合适,而这些不合适大部分是管理层在实践中遇到的,他们希望通过制度修改来改善。但是由于没有“制度修改流程”的保障,他们没能充分表达制度修改意见,未能与HR进行彻底的沟通,所以导致管理层对出台的制度提出设计不合理的质疑。
  ● 事前沟通不充分,事后出现异议。
  从案例的描述可见,HR部门仅就部分事宜征集了管理层的意见,也就是说没有就绩效考核制度的全部修改内容,进行充分的事前沟通,就将正式文件交由老板。这样就间接造成了管理层对制度设计不合理持有异议。
  ● 忽略被考核者对制度修订的意见。
  本案例中,HR部门更重视老板的意见,而忽略了被考核者—管理人员在制度修改中的重要性。绩效考核的根本目的是提升组织绩效,离开了绩效制度的执行者—企业管理层,要实现企业绩效的提升,恐怕就会成一句空话!
  第三步:解决问题
  根据了解到的事实和原因分析,确定造成问题的主要原因,进行积极地沟通,找到解决问题的方法。在解决问题的过程中,HRD应首先承认HR部门沟通不充分的失职之责,然后根据具体情况采取相应策略解决问题。
  其次,HR部门应对管理层人员反映的问题进行调查。如果管理层反映的不合理内容属实,通过沟通老板,也认同异议者的意见,同意修改。HRD应组织老板和经理人,就这部分内容进行充分的沟通,然后进行制度的修改。
  如果老板不认同管理层反映的不合理内容,不同意修改。HRD应将异议者提出制度不合理的原因以及如不修改将带来影响,与老板进行充分沟通。必要时,可以借助外部专业咨询顾问,说服老板接受修改建议。
  如果管理层反映的不合理内容不属实,HRD在继续执行制度的前提下,与异议者进行沟通,求同存异。同时,HRD应就异议者认为不合理的内容,进行合理性的解释和说明,帮助异议者理解绩效考核制度的合理性和可行性。
  亡羊补牢吸取教训
  问题解决后,HRD要组织HR部门总结该事件带来的教训。
  教训一: 重视制度所有相关人的意见,不能只关注老板的意见。在充分考虑各方意见,对各种意见进行综合评估后,再修改出台制度。
  教训二: 对修改内容进行充分的事前沟通,不能只征求部分意见。确保制度相关人在制度审批前,就修改内容达成一致。
  教训三: 要有明确的流程和要求,避免因流程导致的可避免的分歧。完善制度修改流程,避免制度出台后产生异议的现象发生。
  根据笔者多年的管理经验,绩效制度修改至少应包括六大流程:HR部门征集制度相关人对全部修改内容的意见;HR部门形成制度修改初稿向老板汇报并征求老板的修改意见;HR部门汇总老板及制度相关人修改意见形成制度修改讨论稿;HR部门就讨论稿分别征求老板及制度相关人的意见,组织研讨形成审批稿;HR部门就审批稿征集制度相关人意见并签字确认后,报老板审批;HR部门在老板审批通过后,发布修改制度并组织宣贯实施。
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